ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

私たちがDE&Iを推進する理由

お客さまのくらしや価値観はひとつだけではありません。年齢、性別、国籍、ライフステージ、家族のかたち、働き方 — その違いの分だけ、金融サービスへの期待も異なります。だからこそ私たちは、組織の中にある多様な視点、経験、価値観を、経営の判断や事業運営に活かしていきます。それが、当社グループの競争の源泉であり、持続的な成長を支える力になると考えています。

私たちのDE&Iの定義

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン基本方針

当社グループは、DE&Iを経営の重要な戦略の一つと位置づけ、多様な人材の視点、経験、価値観を組織の力に変えていくための考え方と行動の原則を定めています。
本方針は、取締役会の決議により制定しました。本方針の改廃は、取締役会において審議のうえ決議します。

2026年9月24日制定／イオンフィナンシャルサービス株式会社 代表取締役 兼 社長執行役員 深山 友晴

基本原則

4つの原則をもとに、DE&Iを推進します

主な取り組み

当社は、DE&I基本方針と4つの基本原則に基づき、次の5つの観点から取り組みを進めています。

• 1.DE&Iの理解と実践
• 2.意思決定層の多様性
• 3.誰もが自分らしく働ける職場づくり
• 4.対話とつながりの場づくり
• 5.お客さま・社会とともに

1．DE&Iの理解と実践

方針を一人ひとりの行動と職場の変化につなげるために

当社は、DE&Iの考え方を一人ひとりの日々の判断や行動、組織運営に活かせるよう、理解を深める研修、行動を振り返る評価、職場の状態を確かめる調査を連動させ、継続的に改善を重ねています。

DE&I研修

DE&Iの考え方を一人ひとりの判断や行動、職場でのコミュニケーションに活かせるよう、毎年、役員から従業員までを対象に研修を実施しています。属性への理解にとどまらず、無意識の思い込みに気づくことや、多様な視点を業務や意思決定に活かすことの大切さを学び、日々の実践につなげています。

360度評価

管理職に求められる行動として、異なる意見を引き出し、メンバーの挑戦を支え、公平に機会を提供することを位置づけ、360度評価の項目に組み込んでいます。周囲からのフィードバックを通じて自らの行動を振り返り、DE&Iを日々のマネジメントの中で実践することを後押ししています。

インクルージョン調査

DE&Iの取り組みが従業員にとって実際に機能しているかを確かめるため、毎年「社内インクルージョン調査」を実施しています。定点観測によって職場の状態の変化を把握し、その結果を部門ごとの課題の把握と施策の見直しに活かしています。

2．意思決定層の多様性

一人ひとりの経験を、経営や商品・サービスの力に

女性の活躍推進

• ・女性向けキャリア研修：ライフステージの変化を見据えながら、自分の強みと今後の働き方を考える研修です。一人ひとりが希望するキャリアを描き、新しい役割に挑戦できるよう後押しします。
• ・社外育成プログラムへの派遣：企業のダイバーシティ推進と女性リーダー育成を支援する特定非営利活動法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク（NPO法人J‑Win）の「女性3層ネットワーク」や、イオングループの女性管理職育成研修に従業員を派遣し、女性リーダーの育成と上位職への挑戦を後押ししています。
• ・役員メンタリングプログラム：女性管理職が部長職、さらに役員へとキャリアを進めるための育成の場です。役員との定期的な対話を通じて、事業全体の見方や経営判断を学び、次の役割に必要な視点を養います。

国・地域を越えた人材交流

当社グループでは、従業員の約7割が海外で働いています。日本と海外、海外拠点同士の人材交流を通じて、異なる市場で培った経験や視点を共有します。各地の経験を持つ人材を育て、将来の意思決定層に多様な視点を取り入れることを目指します。

3．誰もが自分らしく働ける職場づくり　

働き方が変わっても、一人ひとりが力を発揮できるように

家族との時間を大切にしたいときも、仕事で新しい役割に挑みたいときも、必要な働き方は一人ひとり違います。当社は、従業員がそれぞれの事情や希望に合わせて働けるよう、制度と職場の理解をともに整えています。

柔軟な働き方

育児や介護、学び直し、自身の健康など、従業員を取り巻く状況は一人ひとり異なります。当社は、それぞれの状況に応じた柔軟な働き方を支える制度を整え、従業員が持てる力を最大限に発揮することで、組織全体の生産性向上につなげています。

• ・誰でも時短（理由を問わず勤務時間を短縮できる制度）
• ・フレックスタイム制
• ・有給休暇の時間単位取得
• ・勤務地を選べる制度：グローバル（国内外転居あり）、リージョナル（一定区間転居あり）、エリア（転居なし）
• ・リモート勤務
• ・キャリアセルフマネジメント（自己選択型キャリア）※ライフステージや心身の状態に応じて一時的に管理職の役割を調整できる選択肢

仕事と育児・介護・治療の両立

育児・介護や治療が必要になっても、従業員が仕事を続けられるように。子が3歳に達するまでの育児休業、最長2年の介護休業、病気休暇などを設けています。子の出生後に取得できるパパ・ママ休暇や時間単位の看護休暇もあり、男性従業員の育児休業取得も後押ししています。

• ・法定を越えた育児休業（最長 満3歳まで）、育児短時間勤務（中学校就学開始まで）
• ・パパ・ママ休暇
• ・看護休暇の時間単位取得
• ・病気休暇
• ・法定を越えた介護休業（最長2年）

LGBTQ+に関する取り組み

障がいに関する取り組み

障がいのある人もない人も、互いを尊重しながら働ける職場をめざしています。障がいのある従業員が、それぞれの強みを仕事で発揮できるよう、次の取り組みを進めています。

• ・相談体制の整備：障害者職業生活相談員を配置し、働くうえでの悩みを相談できる体制を整えています。
• ・同じ職場でともに働く：障がいのある従業員も他の従業員と同じ部署で働き、職場では障がいの特性や必要な配慮を学ぶ研修を行っています。

4．対話とつながりの場づくり

部門を越えた対話から、相談しやすい職場へ

安心して意見を伝えるには、日頃から話せる相手がいることが大切です。当社は、従業員が部門や役職を越えて言葉を交わせる場をつくり、困ったときにも一人で抱え込まずに相談できる職場をめざしています。

組織を越えたナナメ1on1

上司と部下の「縦」でも、同僚同士の「横」でもない、「ナナメ」の関係で対話する仕組みです。普段の業務で関わりの少ない部署や、立場の異なる管理職がメンターとなり、1対1で話します。組み合わせは、相談したい内容とメンターの経験・経歴を踏まえて決めています。他部署で活躍する先輩にキャリアを相談したり、ライフステージの異なる人の工夫を聞いたりすることで、新たな視点を得て、自身のキャリアや働き方を考えるきっかけにしています。

コミュニティ・座談会

共通の関心や経験を持つ従業員が、気軽に話せるコミュニティや座談会を設けています。同じ経験を持つ人だけでなく、その経験を理解して支えたい人も参加できます。互いの声を聞くことから、職場の理解を広げていきます。

5．お客さま・社会とともに

一人ひとりにとって、利用しやすい金融サービスへ

金融サービスの使いやすさは、お客さまの状況によって異なります。当社グループは、多様なお客さまが安心して利用できるよう、商品・サービスや問い合わせ方法を見直しています。取引先やビジネスパートナーとも、人権を尊重し、信頼に基づく関係を築いていきます。

多様なお客さまに対応した商品・サービス

家族のかたちや暮らし方、コミュニケーションの方法は、お客さま一人ひとり異なります。当社は、すべてのお客さまが安心してご利用いただけるよう、多様なニーズに配慮した商品・サービスの提供に取り組んでいます。

• ・同性パートナーも対象の家族カード：生計を共にする配偶者には、内縁の相手方や同性パートナーも含めており、家族カードをお申込みいただけます。
• ・手話でのお問い合わせ「手話リンク」：2025年10月、イオン銀行とともに導入しました。手話を利用するお客さまは事前登録なしで各コールセンターに問い合わせでき、通訳オペレータが手話と音声をつなぎます。

詳しくは「すべてのお客さまが安心し利用できるサービスの提供」をご覧ください。